Se formos colocar na ponta do lápis, a alta rotatividade acarreta um custo financeiro elevado, pois além dos gastos pagos na rescisão do trabalhador, terá que investir tempo e dinheiro na contratação de uma nova pessoa para ocupar o cargo. Se ainda continuarmos listando os problemas, podemos incluir a perda de produtividade da equipe e a desmotivação.
A notícia boa é que é possível encontrar maneiras eficientes para diminuir as taxas de turnover e de quebra ajudar a cumprir o orçamento da sua área.
Gestão e retenção de talentos
O primeiro fator para se levar em conta quando falamos em um modelo de negócios baseado no desenvolvimento de talentos está na diferença deste comportamento com o modelo tradicional, que é focado na realização das tarefas, na produção, na rigidez, na supervisão e sem uma preocupação latente com o desenvolvimento das pessoas.
Nessa nova receita de se empreender, o foco está na percepção das relações das pessoas com os objetivos da organização. Para isso, deve-se considerar o investimento na formação e capacitação com ênfase nos processos e na busca por resultados, baseando-se no desenvolvimento do potencial, da carreira, da produtividade e dos incentivos profissionais.
Bom, sempre temos que ter em mente que quando um funcionário entra na companhia, ele recebe treinamento e conhece a filosofia e os objetivos organizacionais. Essas etapas são necessárias ao processo de admissão e assimilação do colaborador, mas também consomem recursos financeiros e humanos da empresa. Então, nada melhor do que garantir que todo esse esforço seja convertido em resultados para o negócio, você concorda?
Para isso, é necessário que o empreendedor tenha sempre em mente que é contraproducente investir em uma cultura de fidelização pelo débito — algo como induzir o colaborador a pensar que, por conta da empresa ter investido pesado na sua capacitação, ele tenha alguma forma de déficit contratual para cumprir. Pelo contrário, esse tipo de postura pode repelir os funcionários com muito mais facilidade do que cativá-los.
No caminho para criar uma cultura organizacional de desenvolvimento profissional, o estímulo aos funcionários é o caminho mais garantido para a retenção, principalmente pelo fato de que grande parte das empresas está contratando, hoje, pessoas da geração Y, nascidas entre 1980 e 1990 — essa geração é particularmente marcada pela carência de estímulos profissionais quando o objetivo é a produtividade. É fundamental investir em um capacitação específica para este público e desenvolver um ambiente propício à inovação, criando projetos, metas e formas de valorizar os conhecimentos trazidos por esses indivíduos.
Outra prova importante pela qual o empreendedor precisa passar durante o processo de retenção de talentos é a valorização do indivíduo, porém, sempre olhando para o orçamento empresarial. Não é mais segredo que humanizar o ambiente de trabalho só gera resultados positivos, tanto na harmonização das equipes quanto na saúde financeira do negócio. Por isso, depois que os projetos e metas forem estabelecidos é interessante que os indivíduos sintam-se verdadeiramente desafiados. É o famoso sentimento de apropriação do negócio, no qual o colaborador pode sentir-se parte da estrutura, sentir-se valorizado.
Retenção de funcionários: eles precisam querer ficar
Na empresa ideal, todo bom funcionário é reconhecido pelo seu trabalho, a rotatividade é baixa ou inexistente, os lucros são estrondosos e o ambiente de trabalho é quase uma extensão do lar. Mas a gente sabe que a realidade tende a ser diferente — principalmente no quesito rotatividade.
Há situações em que, literalmente, não há o que a empresa possa fazer para reter um funcionário, seja pela impossibilidade de cobrir uma proposta externa, seja pela dificuldade de reduzir a jornada de trabalho ou mudar o tipo de contrato. Obstáculos existem e, por vezes, as companhias se veem na obrigação de abrir mão de um excelente profissional. E é importante que o empreendedor esteja preparado para lidar com essa evasão.
Em termos mais práticos, que é preciso reconhecer primeiramente que o orçamento periódico de um negócio, culturalmente, funciona como uma imposição limitadora do trabalho. É o famoso "precisamos aumentar a produção em 50%, mas o orçamento só vai aumentar em 10%, o sucesso está nas mãos de vocês".
Como você pode reparar, esta é uma fórmula pouco produtiva quando o objetivo é motivar as equipes, visto que passa a impressão de que eles possuem a obrigação de fazer mais com menos enquanto a empresa corta investimentos. Por isso é tão fundamental que se crie uma cultura diferenciada dentro da corporação, na qual, talvez, os orçamentos possam ser discutidos e definidos com transparência entre as hierarquias — uma forma de mostrar que as equipes são, sim, parte importante do processo, inclusive nas tomadas de decisões.
Como resultado, o empreendedor se verá diante de uma força de trabalho muito mais motivada, animada e preparada para os cenários que estão por vir, pois fizeram parte das definições orçamentárias. Situação muito diferente de uma equipe que tem de “fazer das tripas coração” para cumprir as metas mirabolantes estipuladas pelo alto escalão da empresa que, em alguns casos, não conhece a verdadeira realidade do chão da fábrica. É a participação coletiva e transparente em assumir as rédeas e em se apropriar do negócio que vai colocar nas mãos dos gestores o poder de fazer a diferença no faturamento.
Atenção redobrada ao turnover
Conforme falamos, criar o "dream team" é uma tarefa que exige muita atenção e dedicação das empresas. Por isso, é necessário que as equipes responsáveis pelo processo de recrutamento e seleção fiquem atentas à escolha dos profissionais para evitar a alta rotatividade — o famoso turnover —, assim como potencializar a retenção de talentos na empresa, especialmente em grandes corporações.
Quando o turnover se torna um fenômeno muito constante, ou seja, um empregado é admitido e outro desligado de maneira sucessiva, vale estudar com cuidado as causas deste movimento. Ele pode aumentar consideravelmente, por exemplo, em decorrência da baixa remuneração, de más condições de trabalho, de problemas na gestão de pessoas, do clima organizacional ruim e, até, da inadequação ao perfil da vaga.
Uma das alternativas mais eficazes para evitar essa curva crescente nas empresas é tentar verificar com atenção os índices de rotatividade de pessoal. Isso pode ser feito com a identificação, em nível quantitativo, das contratações e rescisões. As pesquisas de clima são as mais recomendadas para fazer essa análise, pois é possível avaliar se os funcionários estão motivados, quais são suas expectativas e se existem problemas de relacionamento interno interferindo em seu desempenho.
Não é segredo que o turnover representa resultados negativos aos empresários, que vão precisar lidar com as despesas decorrentes, por exemplo, das demissões sucessivas. Mas, ao mesmo tempo, este pode ser um importante momento de rever a situação da empresa e tentar identificar onde estão as falhas.
Concluindo
Investir na retenção de bons funcionários não é só um fator que agrega valor à empresa, como uma forma de manter sob controle o orçamento destinado aos recursos humanos. Além de ganhar com uma equipe alinhada e produtiva, que faz a marca sobressair-se no mercado, você ainda economiza com os custos relativos às contratações e demissões.
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