Em qualquer organização, gestores e/ou supervisores e/ou o próprio dono são as pessoas que impactam diretamente na produtividade e no alto desempenho de seus colaboradores. A frase é totalmente verdadeira uma vez que, como falamos neste post, liderança está para motivação, da mesma maneira que gerenciar está para eficiência.  

Liderar uma equipe a fim de ter uma gestão profissional significa, entre outras coisas, conseguir gerenciar habilidades e atitudes de seus profissionais e, principalmente, saber lidar com as diferenças de cada membro, sempre procurando potencializar o melhor de cada um. A tarefa, como você já deve ter sentido na pele, não é fácil.

Bom, mas não ser fácil não significa ser impossível, não é mesmo? Em primeiro lugar, é preciso alinhar expectativas. Pense o seguinte: se sua empresa não tiver um planejamento estratégico definido, com metas bem estabelecidas, como seus colaboradores saberão para onde direcionar seus esforços? A empresa quer crescer? Ganhar novos mercados? Aumentar o portfólio de produtos? Precisa reduzir custos?

O mesmo se aplica aos seus funcionários. O que eles esperam do cargo que exercem ou da organização? O que esperam de você? Quais expectativas têm a longo prazo? Tudo isso só será descoberto se você exercer a função #01 de qualquer líder: saber ouvir.

Todavia, existem dois lados em uma moeda. Se por um lado você, como dono/sócio de um negócio, precisa compreender melhor quais são as aspirações dos seus colaboradores, bem como o perfil de cada um, por outro eles precisam refletir sobre suas carreiras. A essa análise damos o nome de Assessment. Vamos conhecer um pouco mais sobre o tema?

Tudo começa com a Gestão de Desempenho de RH

Na área de Recursos Humanos, o objetivo fundamental da Gestão de Desempenho é promover e melhorar a eficácia dos funcionários. O processo é contínuo e gestores e funcionários trabalham juntos para planejar, monitorar e revisar os objetivos ou metas de trabalho e sua contribuição geral para a organização.

O gerenciamento de desempenho visa garantir que funcionários atinjam seus objetivos e metas de carreira. Tudo isso graças a um processo de feedback contínuo e uma análise comportamental de cada colaborador. É aí que entramos no terreno das ferramentas de Assessment.

O que é Assessment?

Avaliação. É esse o significado da palavra quando traduzida do inglês para o português. Trazendo para o setor de Gestão de Pessoas, temos que o Assessment é uma forma de avaliar o desempenho de cada colaborador a fim de tirar o máximo de proveito de suas habilidades e, claro, trabalhar para minimizar ou superar os pontos negativos.

Ferramentas de Assessment podem ser utilizadas por qualquer empresa. Nas menores, é indicado que elas sejam aplicadas principalmente naquelas pessoas que serão “o braço” do dono, isto é, as primeiras lideranças. À medida que o negócio vai expandido, a avaliação é realizada para os demais níveis organizacionais.

Seja como for, ressaltamos que quanto mais acelerado for o crescimento da sua empresa, mais importante é saber quais são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes (conhecido como CHA) de seus colaboradores, sendo que:

• Conhecimento (C) tem a ver com o que seu colaborador aprendeu;
• Habilidade (H) é saber aplicar o que foi aprendido;
• Atitude (A) é o querer fazer.

O CHA está diretamente relacionado com Assessment. Isso porque, saber como estão o conhecimento, a habilidade e a atitude de cada colaborador é essencial para entender o quanto cada um pode contribuir para sua empresa atingir metas e objetivos. Além disso, é igualmente importante para averiguar se as expectativas dos seus funcionários estão sendo atingidas e se eles estão motivados e atuando com o máximo de suas habilidades.

Por se tratar de avaliação de desempenho, ferramentas de Assessment basicamente mostram:

• Se o funcionário é capaz de realizar determinada função;
• Se o colaborador possui as habilidades apropriadas;
• A personalidade do colaborador;
• A motivação do funcionário.

Assessment deve ser conduzido por um profissional externo capacitado (como coach) ou por algum funcionário do próprio RH da empresa.

De que formas o Assessment pode ser utilizado?

Acima mostramos quatro aplicações de Assessment. Além delas, destacamos:

• Planejamento de carreira: ao planejar sua carreira, o colaborador constrói seu caminho por meio de diversas escolhas. É como se ele criasse um mapa de execução das estratégias necessárias para alcançar a meta estipulada. Por meio do Assessment, um profissional capacitado ouvirá o colaborador e aplicará a metodologia para ajudar o funcionário a desenvolver suas habilidades a fim de alcançar objetivos.
  A Gestão de Carreira é algo que todos devem se preocupar e, inclusive, abordamos o tópico no post: Gestão de Carreira de um Controller: como desenvolver um Plano de Carreira na área da Controladoria para você crescer profissionalmente.
• Retenção de talentos: se tem um indicador que todo profissional de RH se preocupa, esse indicador é o Turnover, que trata da rotatividade dos funcionários. Para a empresa, quanto maior a rotatividade, pior é, pois isso pode significar um gasto no Orçamento de Gestão de Pessoas que pode prejudicar o negócio.
  Aplicar avaliações de desempenho podem prevenir o turnover. Isso porque ao avaliar o desempenho do colaborador, bem como seu grau de motivação, será possível identificar se há insatisfação por parte do funcionário e se o mesmo está adequado ao cargo. Muitas vezes, a rotatividade significa que sua empresa não está sendo tão desafiadora para o grau de habilidade do profissional, ou não está valorizando um bom desempenho. Questões como essas podem ser identificadas com Assessment.
• Sucessões: é sempre bom ter cartas na manga. Seu diretor comercial de hoje pode não estar na sua empresa amanhã. O que você vai fazer? A solução não precisa vir necessariamente de fora. O ideal é que ela venha de dentro, ou seja, que algum funcionário da sua organização assuma o cargo.
  E como saber quem tem os skills para isso? O Assessment faz um diagnóstico de habilidades e consegue captar as lideranças que estão aí no seu time e só precisam de uma oportunidade.
• Busca por novos colaboradores: com o Assessment avalia-se se o candidato possui o conhecimento, a habilidade e a atitude para assumir uma função.
• Desenvolvimento de colaboradores: aqui entra principalmente a parte de saber ouvir. Assessment tem a ver tanto com o lado profissional quanto com o pessoal. É possível aplicar uma avaliação de autoconhecimento para que seu funcionário possa avaliar aquilo que precisa melhorar e que para você, como dono de uma empresa, possa entender no que precisa mudar para entender as expectativas dos seus colaboradores.
• Gestão de Resultados: toda empresa busca por resultados, certo? E a responsabilidade pelo atingimento desses resultados é de todos, concorda? Pois bem, acontece que uma parte deles é fruto da motivação dos colaboradores. Se os resultados da sua empresa e dos seus colaboradores não vão bem, pode ser que o desempenho tenha caído pela falta de motivação, por um subaproveitamento de competências ou até por incompatibilidade de funções. O Assessment consegue identificar o que pode estar errado com seu funcionário e verificar se isso pode interferir nos resultados do negócio.

Quando falamos em Gestão de Resultados temos que avaliar também a gestão financeira, o planejamento e o acompanhamento de resultados da sua organização. Nesses aspectos, você já parou para avaliar como está a Gestão de Resultados do seu negócio? Se sua resposta for negativa, então separe 8 minutinhos para um autodiagnostico. Ao final você confere as respostas, um feedback para cada questão e dezenas de materiais de apoio para sua empresa dar os próximos passos. Clique no banner abaixo e confira:

Já que elencamos algumas situações em que o Assessment é aplicado, agora vem a pergunta que não quer calar:

Quais são os tipos de Assessment?

Existem algumas ferramentas de Assessment que são utilizadas por empresas. A seguir apresentamos três:

DiSC

Considerada uma das ferramentas de Assessment mais poderosas, o DiSC baseia-se na avaliação de quatro fatores: Dominância, Influência, Estabilidade e Cautela (em inglês Dominance, Influence, Steadiness and Conscientiousness).

Ele parte do princípio de que o comportamento humano consiste em uma combinação de quatro estilos de personalidade. Levar em conta os traços de personalidade primários, secundários, terciários e até ausentes de alguém nos permite ver a mistura única de seus tipos de personalidade e como isso afeta suas ações cotidianas, preferências pessoais dentro de ambientes diferentes, comunicação com outros, capacidade de organização, reações e muito mais. Compreendendo a mistura de personalidade de alguém, podemos tomar medidas proativas para colocar essa pessoa em ambientes em que ela se sentirá confortável e capacitada, assim como para ajudá-la a melhor controlar suas reações.

Ao avaliar um executivo ou colaborador, o coach ou profissional de RH analisa as quatro características:

• (D) Dominância: uma pessoa com um estilo dominante quer moldar seu ambiente superando a oposição para obter resultados. Possui como características a autoconfiança e a força de vontade. Precisa trabalhar quesitos como paciência e sensibilidade.
• (I) Influência: tem como objetivo moldar o ambiente influenciando ou persuadindo os outros. Essa pessoa valoriza abertura, amizade e construção de relacionamentos. Tende a ser alguém otimista, entusiasmado, convincente, que gosta de colaborar e teme perder a influência ou ser desaprovado. Precisa trabalhar quesitos como franqueza e falar mais diretamente.
• (S) Estabilidade: uma pessoa com um estilo Steadiness (S) valoriza a cooperação, sinceridade e confiabilidade. Costuma ser humilde, calma, paciente, tende a evitar mudanças e não gosta de ser apressada. Precisa trabalhar quesitos como adaptação à mudança e habilidades de multitarefa.
• (C) Cautela: quer trabalhar conscientemente dentro das circunstâncias existentes para garantir qualidade e precisão. Essa pessoa valoriza perícia, competência e raciocínio objetivo. Costuma ser independente, analítica, cuidadosa, sistemática e diplomática. Mantém a estabilidade, quer detalhes, desafia pressupostos e teme críticas. Precisa trabalhar quesitos como comprometimento, agilidade em tomadas de decisão e delegação de tarefas.

Assessment cognitivo e de personalidade

Assessments cognitivos avaliam o conhecimento e a inteligência. Já Assessments de personalidade avaliam se a pessoa tem as características pessoais que correspondem ao cargo. Em outras palavras: detecta tanto traços positivos quanto negativos da personalidade.

O Assessment cognitivo e de personalidade é muito utilizado tanto na busca de talentos quanto para aqueles casos em que um colaborador quer mudar de cargo e precisa-se avaliar se sua personalidade e se seu conhecimento são indicados para a posição.

Assessment Motivacional

Extremamente importante para retenção de talentos e garantia de que seu time seja composto por profissionais motivados e alinhados com os objetivos da organização. Uma avaliação motivacional verificará o que seu colaborador (ou candidato a uma vaga na sua empresa) espera de seus líderes, da sua função e da empresa no geral. Lembre-se que profissionais motivados têm alto nível de desempenho, então, não deixe de verificar de tempos em tempos o quão motivados estão seus times.

Concluindo

Assessment é uma forma de avaliar o desempenho de cada colaborador a fim de tirar o máximo de proveito das habilidades de seus funcionários. O foco é mantê-los sempre motivados a darem seu melhor, pois isso influencia na Gestão de Resultados da empresa.

Como destacamos, ferramentas de Assessment podem ser utilizadas por qualquer organização. Nas menores, o indicado é que elas sejam aplicadas principalmente nas primeiras lideranças. À medida que o negócio vai expandido, a avaliação é realizada para os demais níveis organizacionais.

Para encerrar, lembre-se que testes de desempenho são fundamentais para uma gestão profissional, pois eles avaliam como está sua organização com relação aos seus colaboradores e como estão os funcionários em relação à empresa. Empresas que querem crescer, ou que já estão em crescimento, devem constantemente monitorar as habilidades, atitudes e o comportamento de seus profissionais.

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