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Guia completo de como estruturar e implantar um Plano de Cargos e Salários na sua empresa

Publicado dia 30 de maio de 2018

A Pirâmide de Maslow, por muito tempo foi a referência para o setor de Recursos Humanos quando se tratava de necessidades dos colaboradores. O criador Abraham Maslow postula que todos temos uma hierarquia de necessidades — uma vez que nossas necessidades fisiológicas e de segurança estejam garantidas, procuramos amor e pertencimento; depois, autoestima e prestígio; e, por fim, autorrealização.

Pirâmide de Necessidades de Maslow

Apesar de cada geração ter hierarquias de necessidades em diferentes níveis, as necessidades básicas continuam na base e se não asseguradas, é difícil concentrar-se em qualquer outra coisa. Por exemplo, se um funcionário não ganha o suficiente para alimentar sua família, é muito difícil que ele se concentre no trabalho ao invés do problema financeiro que está passando.

Atualmente, boa parte das empresas já asseguram as necessidades básicas dos seus funcionários, uma parcela até busca assegurar todas as necessidades, ofertando refeições à vontade, academias, salas de jogos e ambientes de descansos.

Espaço Ifood

Escritório Ifood

E uma vez que as necessidades de base foram ultrapassadas, os colaboradores buscam crescimento e realização profissional. A empresa precisa acompanhar essa evolução, fazendo uma avaliação frequente do desenvolvimento dos seus funcionários a fim de recompensá-los pelos resultados obtidos. Afinal, não é segredo que a satisfação das equipes que fazem as engrenagens de um negócio funcionarem é essencial para o sucesso de uma marca.

Então criar políticas claras do caminho que seu funcionário precisa traçar para ter o crescimento da carreira desejado, parece uma boa saída para lhe assegurar segurança e auto-realização. Por isso ter um Plano de Cargos e Salários bem detalhado vai muito além da simples facilidade na mensuração de ações e resultados. Ele ajuda, inclusive, no alinhamento de longo prazo entre as expectativas dos funcionários e da organização. Acredite: existem muitos profissionais que não fazem ideia das possibilidades de crescimento existentes nas suas empresas, ou não sabem como alcançá-los. E, salvo algumas exceções, isso acontece principalmente porque as companhias não comunicam com clareza essas oportunidades.

Vale lembrar, contudo, que a implantação e o gerenciamento do Plano de Cargos e Salários devem ser bastante cautelosos, pois o não cumprimento, bem como a falta de conhecimento e informação por parte dos funcionários, podem gerar problemas de insatisfação, desmotivação e altos índices de turnover. Isso porque o grande desafio que envolve a implementação de um Plano de Cargos e Salários eficiente está mais em seu cumprimento e na efetivação prática de seus programas e políticas do que no seu planejamento.

Pode parecer meio complicado, mas, neste artigo, vamos mostrar que não precisa ser assim. Siga em frente e entenda as vantagens desse processo para a sua empresa!

O que é e para que serve um Plano de Cargos e Salários

Sem muito mistério, quando falamos em Plano de Cargos, Plano de Salários, Plano de Carreira ou qualquer modelo de estratégia de crescimento dos colaboradores, partimos do pressuposto de uma ferramenta utilizada para determinar e sustentar as estruturas de cargos e salários de uma organização. Seu objetivo deve ser alcançar o equilíbrio interno e externo por meio da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e, consequentemente, os seus respectivos níveis salariais.

Plano de Carreira

Além de proporcionar a estruturação, esse tipo de planejamento também permite que a empresa ofereça ao colaborador um plano real de carreira, demonstrando de forma clara e objetiva as possíveis promoções e o tempo estimado para que esse colaborador as alcance. Isso porque, independentemente do tamanho da empresa, certas práticas são essenciais para motivar os colaboradores, levando-os a vestir a camisa do negócio, a fim de ter seus resultados melhorados.

Neste contexto, o Plano de Cargos e Salários ajuda, inclusive, a promover a cultura de retenção de talentos e a diminuir a rotatividade de funcionários. Afinal, todo Plano de Cargos, Salários e Carreira deve estimular o crescimento e aumentar a confiança dos funcionários na empresa. E mesmo que a velocidade dos processos não seja tão rápida, é importante que, gradativamente, se fortaleça o sentimento de desafio pelas novas responsabilidades recebidas e pela valorização percebida por parte da organização. Dessa forma, é muito provável que a qualidade da produção do trabalhador aumente e, consequentemente, sua marca obtenha resultados cada vez mais satisfatórios.

Plano de Cargos e Salários e Plano de Carreira são a mesma coisa?

Não. Muita gente acaba confundindo, mas Plano de Cargos e Salários e Plano de Carreira são diferentes. Vamos entender melhor:

  • Plano de Carreira: é um programa que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma empresa. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da organização em relação àquela posição.
  • Plano de Cargos e Salários: é um programa mais pragmático e mais técnico. Isso porque funciona como uma espécie de manual, estabelecendo quais cargos e funções existem na empresa, suas definições, as competências necessárias para o funcionário se encaixar em cada um deles e as faixas salariais que abrangem.

É importante destacarmos, porém, que os dois planos são complementares e se cruzam quando surgem as possibilidades de mobilidade dentro da estrutura interna. Quer dizer, os gestores analisam as competências de um profissional (carreira) e verificam se elas se encaixam com as exigências dos cargos disponíveis (cargos e salários).

Quais são os benefícios de implementar um Plano de Cargos e Salários?

Plano de Cargos e SaláriosImagine uma empresa que incentive entre os funcionários o famoso conceito de que “todo mundo é responsável por tudo”, cobrando que todos contribuam um pouco com cada atividade. Já dá para saber o que acontece no final, não é mesmo? Ninguém faz nada direito. Então, é justamente para evitar que isso aconteça que um Plano de Cargos e Salários deve ser implementado, para que cada colaborador esteja consciente do seu trabalho e saiba que se realizá-lo com eficiência é que contribuirá com o negócio como um todo.

De forma bem prática, confira importantes benefícios que um Plano de Cargos e Salários garante às empresas:

  • Define a política salarial e os modelos estratégicos de remuneração baseados em competências;
  • Mantém o equilíbrio interno da empresa por meio da lista de cargos, responsabilidades e resultados esperados;
  • Equilibra os salários pagos com as práticas salariais compatíveis com o mercado e o segmento de atuação das organizações;
  • Auxilia na definição de um Plano de Carreira, a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional e a retenção de talentos;
  • Desenha o perfil e as competências dos cargos estratégicos;
  • Aumenta a satisfação dos colaboradores devido ao senso de justiça e à relação de transparência;
  • Aumenta a produtividade, pois os profissionais entendem que ter seu salário ampliado depende de seus resultados;
  • Diminui a famosa “rádio peão”, pois todos sabem quais são as possibilidades de crescimento na empresa;
  • Minimiza o efeito de decisões arbitrárias para a determinação de salários.

Como implementar um Plano de Cargos e Salários na sua empresa

Com os benefícios entendidos, vamos para a parte prática: afinal, como implementar um Plano de Cargos e Salários efetivo?

Para começar, é importante deixarmos claro que essa decisão exige que o empreendedor considere o cenário atual da empresa, como os modelos salariais, as políticas de promoção, o reconhecimento profissional e assim por diante. Isso porque antes de iniciar a criação do Plano de Cargos e Salários pode ser necessário fazer uma transição entre os modelos de gestão. Por isso é essencial organizar e planejar tudo com cuidado.

Também é importante para o gestor do plano verificar o comprometimento e engajamento dos demais chefes e líderes ao projeto. Pensando nisso, criamos um passo a passo para ajudá-lo a visualizar quais são as etapas mais importantes na hora de planejar e implementar essa prática de gestão em uma empresa e o impacto direto dessas ações na rotina organizacional e, é claro, no planejamento orçamentário:

1º Passo: Identifique quais cargos e funções existem em cada departamento.

Essa é a parte em que é feita a identificação e o levantamento de todas os cargos existentes na empresa. Uma boa forma de fazer isso é por meio de entrevistas ou pela aplicação de questionários aos colaboradores, assim, cada um pode indicar qual é o seu cargo e, até, fazer uma breve descrição das atividades (o que vai ajudar no 2º passo).

Algumas perguntas que você pode fazer para montar o questionário de entrevista:

  • Nome:
  • Cargo:
  • Cargo do superior imediato:
  • Descreva as suas tarefas diárias (aquelas que se repetem com regularidade). Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas, procure colocar “o que é feito” (a atividade em si: arquivar, planejar, elaborar, etc.), “como é feito” (os recursos, equipamentos, tabelas, etc. utilizados ou, ainda, julgamentos ou decisões) e “para que é feito” (objetos ou razões para a execução dessas tarefas). Descreva as atividades na seqüência em que são realizadas ou, na impossibilidade, em ordem de importância.
  • Descreva as suas tarefas periódicas e sua freqüência (mensal, trimestral, semestral ou anual), da mesma forma que no item anterior.
  • Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário para ocupar o seu cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele necessário para o exercício satisfatório do cargo. Há necessidade de algum tipo de especialização?
  • Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o nível de instrução apontado no item anterior, a desempenhar, de modo satisfatório, as tarefas do cargo? (Não especifique a sua experiência.) Se para ocupar o seu cargo for necessário experiência prévia em outros cargos, assinale também, essa experiência.
  • Quais os conhecimentos exigidos do ocupante do cargo para realizar as tarefas previstas?  
  • Cite a tarefa que você considera mais complexa. Por quê?  
  • Descreva como o seu superior imediato controla o seu trabalho. (Em todas as fases, por resultados, etc.)  
  • Quais são as decisões tomadas sem a necessidade de recorrer ao seu superior imediato?  
  • No desempenho de sua função você manipula ou é responsável por dinheiro e/ou títulos negociáveis ou aprova a liberação desses bens? Especifique e indique o valor máximo (em R$) sob sua responsabilidade.  
  • Relacione as máquinas ou equipamentos utilizados no exercício de suas funções.


Com todas as informações em mãos, é hora de analisar, uniformizar e padronizar. O que queremos dizer é que você precisa verificar se todos os cargos identificados fazem sentido para a empresa, pois, muito provavelmente, serão encontrados cargos com nomes diferentes, mas que exercem a mesma função. Então, pode agrupá-los em um único cargo, fazendo uma padronização.

2º Passo: Estabeleça, para cada um dos cargos, a faixa salarial, as responsabilidades e o perfil técnico e comportamental necessário.

Com a lista de cargos pronta, é o momento de fazer a descrição de cada um deles. Você pode usar como base as informações recebidas com as entrevistas e os questionários, pois elas mostram realmente o que é realizado por cada função, mas, possivelmente, precisará complementar (em alguns casos corrigir) essa caracterização, para que fique claro o que deve fazer cada uma e como deve trabalhar.

Esse é um modelo de descrição de cargo que você pode utilizar para levantar os dados:

Descrição de Cargo
Além disso, é preciso incluir dados específicos como as competências para se encaixar em cada um dos cargos (nível de escolaridade, experiência, outros idiomas etc) e as habilidades, como bom trabalho em equipe, perfil de liderança e ser comunicativo, por exemplo.

E, claro, definir as faixas salariais de cada um deles. Isso não quer dizer que você tenha que igualar todas as remunerações ou oferecer valores superiores aos de seus concorrentes. O ideal é fazer uma pesquisa interna e externa e, diante dos resultados, buscar um valor que remunere os funcionários de forma justa, mas que não cause um desequilíbrio nas finanças.

Com essas informações, você já tem um retrato de como sua empresa é formada e já pode montar um organograma para hierarquizar todos os cargos. Assim, é possível ver com clareza como vai funcionar a mobilidade de cada colaborador conforme ele for crescendo e, consequentemente, partir para a elaboração do plano de carreira de cada um.

3º Passo: Faça os cálculos relacionados ao aumento salarial, verificando a flexibilidade de caixa para aumentar a folha de pagamento.

Na estrutura do plano de cargos e salários existe um conceito bem simples: cada promoção deve significar um acréscimo financeiro no holerite, e não apenas o aumento de responsabilidades. Então,  agora que você sabe o caminho que um colaborador pode percorrer para crescer dentro da empresa e a faixa salarial de cada cargo, está na hora de sentar e começar a calcular os impactos que cada promoção vai gerar no caixa. Lembre-se que um salário de R$ 2 mil pago a um funcionário, por exemplo, representa quase o dobro para a empresa.

É uma atividade que vem na sequência, ou até mesmo, em paralelo à definição das faixas salariais do passo anterior. Daqui a pouco vamos falar um pouco mais sobre o Orçamento de RH e como não comprometer as finanças ao implantar um Plano de Cargos e Salários.

4º Passo: Apresente o plano para todos os colaboradores e deixe claro como eles podem crescer dentro da empresa.

Com tudo estruturado é o momento de fechar o processo, ou seja, de apresentar o plano a todos os colaboradores. Assim, eles terão uma visão clara do que é necessário para crescer dentro da empresa  e como fazer isso, seja desenvolvendo suas competências, seja pela aplicação de suas habilidades. É importante que, durante a apresentação, todas as dúvidas sejam esclarecidas, pois a implementação deste tipo de plano exige total transparência dos gestores.

5º Passo: Consolide a política do Plano de Cargos e Salários em um documento, físico ou digital, detalhando tudo o que foi definido.

Deixe o arquivo sempre disponível para consulta dos funcionários e incentive que todos o leiam, inclusive aqueles que estão chegando e não participaram da apresentação inicial.

Como falamos lá no início do artigo, elaborar um Plano de Cargos e Salários pode parecer algo complicado, mas não é. O que essa atividade exige, na verdade, é organização e comprometimento de todos os envolvidos no projeto, pois todos podem ser beneficiados quando a empresa sabe o que quer. Por isso, os responsáveis pelo projeto devem observar e conversar com gestores, coordenadores e funcionários para entender onde eles querem chegar e como pretendem fazer isso, inclusive quando a questão envolve a remuneração.

É fundamental termos claro que o Plano de Cargos e Salários não envolve somente dar nome a cargos e estruturar o organograma da empresa. Ele deve apresentar também uma perspectiva de crescimento financeiro aos colaboradores. Vamos ver como fazer isso sem interferir, ou atrapalhar, no bom andamento do negócio?

A  importância do Orçamento de RH

Bom, sabemos que de nada adianta construir um plano lindo e maravilhoso se nada for feito de fato, certo? Está lá no 3º passo: é preciso fazer cálculos. Por isso que, durante a construção do plano, é necessário fazer uma revisão do Orçamento geral da empresa para verificar o quanto ele pode ser flexível e, a partir daí, fazer um Planejamento Orçamentário para o RH. As promessas feitas no plano de cargos e salários precisam ser cumpridas, mas isso não pode interferir nas finanças da empresa.

Para fazer esse Orçamento de Pessoal, depois de identificar os cargos ocupados na sua empresa e a média salarial de cada um deles, é hora de confrontar os resultados e avaliar quais têm possibilidade de melhoria e de quanto seria. Isso não quer dizer que os salários precisam ser igualados por função, mesmo porque há uma escala de experiência dentro de um mesmo setor, ou equiparados aos dos concorrentes. Claro que é preciso trabalhar com as médias do mercado, até para não ter a força de trabalho “roubada”. Porém, tudo deve estar dentro das condições financeiras da empresa.

Outro ponto aqui é a questão das promoções, pois ninguém fica feliz em ganhar mais responsabilidade e trabalho sem uma compensação financeira, não é mesmo? Então, separe uma parte do plano e do Orçamento para essa questão. Uma forma de fazer essa troca de cargos impactando menos nas finanças é estipular, lá no planejamento anual, o número de promoções que a empresa pretende fazer ao longo do ano e o valor que seria necessário para isso. É claro que situações inesperadas podem acontecer, mas o Planejamento Orçamentário também deve contar com isso.

Para aprofundar seus conhecimento em Orçamento de RH, nós reunimos especialistas no assunto para falar sobre o tema na Semana do Planejamento Orçamentário. A conversa reuniu algumas feras do mercado: Ricardo Nóbrega, da Intelligenza; Rodrigo Silveira, da Convenia; Luis Felipe Rodrigues, da SumOne; e Mônica Hauck, da Solides. Clique na imagem abaixo e confira o bate-papo na íntegra:

Webinar Orçamento de RH

Conclusão

Com alguns passos simples, sua empresa já está bem encaminhada para colocar em prática um eficiente e revolucionário plano de cargos e salários. Como consequência, sua empresa conquistará importantes vantagens tanto na motivação e no desempenho dos colaboradores quanto na própria gestão, que se tornará mais certeira e mais facilitada.

Esperamos que você tenha gostado deste artigo. Ficou com alguma dúvida ou quer contar uma experiência? Fique à vontade. Estamos aqui para ouvi-lo e trocar ideias.

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